公休超3天的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如休息休假），需经民主程序并公示告知员工，否则对员工无约束力。若公司据此扣薪，还需符合《工资支付暂行规定》第十六条：员工因自身原因造成经济损失，公司可从工资中扣赔，但每月扣除部分不得超当月工资20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。综上，符合上述法律规定的，公司可依规章制度处理；反之则不合法。
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公休超3天的处理，还需考虑以下特殊或例外情形：
1. **突发疾病或紧急事由超休**：若员工公休期间突发疾病需住院，或遇家人重病等紧急情况，可提供医院诊断证明、紧急事件证明等材料，公司通常会酌情处理（如允许补假或按病假处理），一般不会严格按超休扣薪。
2. **公司未安排法定年休假**：若公司未依法安排员工休法定年休假（如累计工作满1年不满10年的员工应享5天年休假），员工超休的3天中包含未休年休假天数的，公司不能视为超休处罚，反而需支付未休年休假工资。
3. **公司制度违反法律规定**：若公司规定的公休天数低于法定标准（如仅规定3天公休却无年休假），员工超休3天但未超过法定年休假天数的，公司不能按超休处理，员工休息权受法律保护。
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公休超3天的处理方式，主要取决于公司规章制度和劳动合同约定：
- **约定明确且合法**：若合同或制度明确约定公休天数及超休处理方式（如扣薪、影响全勤奖），且约定不违反法律强制性规定，则按约定执行。
- **约定不明确或违法**：若合同/制度对超休无约定，或约定内容违法（如未保障法定年休假权利），超休3天的处理需符合法律原则，公司不得单方面随意扣减工资，应与员工协商解决。
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公休超3天，需注意避免以下错误操作，以免问题复杂化：
1. **擅自超休**：部分员工认为公休是权利，未经批准擅自超休3天以上，可能违反公司劳动纪律，被按旷工处理或扣薪。
2. **争议后消极怠工**：因超休与公司产生矛盾时，采取不上班、敷衍工作等消极对抗方式，不仅无法解决问题，还可能因自身过错被公司追责。
3. **未保留证据**：处理超休事宜或与公司沟通时，未留存劳动合同、规章制度、考勤记录、沟通记录等证据，发生劳动争议时难以举证。
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