没有劳动合同三天旷工的处理中，以下特殊情况会影响结果判定：
1. 用人单位未明确告知劳动纪律：若单位仅在员工手册中写了“旷工三天视为严重违纪”，但未通过培训、签字确认等方式告知员工，该制度对员工不生效。此时单位以“三天旷工”解雇或扣工资，员工可主张制度无效，要求恢复劳动关系或返还扣款。
2. 员工因不可抗力或正当理由旷工：例如，员工在上班途中遇地震导致交通中断旷工三天（不可抗力），或因突发阑尾炎急诊未请假（正当理由），即使单位有公示的制度，也不能认定为违规旷工，单位不得据此扣工资或解雇。
3. 双方存在事实劳动关系但未签合同：未签劳动合同不影响事实劳动关系的成立，但单位若以“三天旷工”为由处理员工，仍需以合法有效的规章制度为依据，否则处理行为违法。
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没有劳动合同三天旷工的处理中，以下常见错误操作需避免：
1. 忽视证据收集：部分员工认为“没签合同就不用管考勤”，未保留旷工的正当理由证据（如突发疾病未请假的病历），导致后续单位以“无故旷工”解雇时无法抗辩。
2. 直接拒绝沟通：因不满单位未签合同，在旷工后直接与领导争吵或拒绝回应单位的询问，反而被单位认定为“严重违反劳动纪律”，增加维权难度。
3. 轻信口头承诺：单位口头说“旷工三天没事”，但事后又以制度为由扣工资或解雇，员工因无书面证据无法反驳。
若你已出现类似错误操作，或担心单位借此侵害你的权益，建议及时咨询劳动法律师，制定针对性的补救方案。
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针对“没有劳动合同三天旷工违法吗”的直接回复，可依据《劳动合同法》相关规定进行法律分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
本案中，未签劳动合同不影响用人单位规章制度的效力，但需满足“民主程序制定+公示/告知”两个条件。若用人单位无合法有效的旷工制度，或未将制度告知员工，则“三天旷工”无法作为违规依据；若制度合法且员工知晓，则旷工违反制度，但不直接违反法律，属于劳动纪律范畴。
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没有劳动合同三天旷工可能存在以下法律风险点：
1. 被用人单位违法解雇的风险：例如，某员工因母亲突发疾病未请假旷工三天，单位以“严重违反旷工制度”解雇，但该制度未公示。若员工无证据证明制度未告知，可能被认定为“严重违纪”，无法获得解雇赔偿金；若能证明制度未公示，则单位解雇违法，需支付双倍经济补偿。
2. 工资被扣减的风险：例如，单位以“三天旷工扣九天工资”为由扣减工资，若员工未保留考勤记录或工资条，可能无法证明扣减金额违法；即使单位有制度，若制度未公示，扣工资行为也可能被劳动监察部门认定为“无故克扣”，需返还扣款。

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