关于自离八天不发工资是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。
1. 若员工自离给用人单位造成直接经济损失（如未完成工作导致订单违约、设备无人看管损坏等）：用人单位可从员工工资中扣除损失赔偿，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，且每月扣除部分不得超过工资的20%
2. 若员工自离未造成任何经济损失：用人单位不发工资不合法，需按员工实际工作天数结算工资
3. 若用人单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为迫使员工自离：员工不仅可要求结算工资，还可主张经济补偿金
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自离后追讨工资过程中，部分员工可能因操作错误导致权益受损，以下是常见错误行为。
1. 放弃保留关键证据：部分员工自离后未保存考勤记录、工资条等，导致无法证明实际工作天数及工资标准，维权时缺乏依据
2. 采取过激维权行为：如到单位闹事、散布负面言论等，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定被处罚
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若员工自离后超过一年未主张权利，可能丧失胜诉权
为避免上述错误，建议您及时咨询专业律师，获取正确的维权指导。
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在处理自离八天不发工资的问题时，存在一些特殊情况会影响处理结果，需特别注意。
1. 用人单位存在违法行为迫使员工自离：如单位长期拖欠工资、未依法缴纳社保，员工被迫自离，此时员工不仅可要求结算工资，还可主张经济补偿金，处理方式需结合被迫离职的证据展开
2. 员工因紧急情况自离（如突发疾病、家人重病需照顾）：若员工能提供紧急情况的证明，用人单位应结算工资，且不得因自离扣除工资，处理时需重点举证紧急情况的真实性
3. 双方劳动合同有特殊约定：如合同中明确自离不结算工资，但该约定违反法律规定（如未区分是否造成损失），则约定无效，处理时需优先适用法律规定
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自离八天不发工资的情况下，员工可能面临以下法律风险，需提前警惕。
1. 证据不足导致维权失败风险：例如员工自离时未保留考勤记录，用人单位否认其自离前的工作天数，员工因无法举证而无法追回工资
2. 超过仲裁时效丧失胜诉权风险：例如员工自离后未及时主张权利，一年后才申请仲裁，用人单位以时效抗辩，仲裁委可能驳回其请求

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